Nella metodologia Agile, nata nel 2011 nel mondo dello sviluppo software, la collaborazione e la risposta al cambiamento vengono considerati gli elementi essenziali per il successo di un progetto: con questi presupposti non poteva che trovare un buon habitat nel mondo delle Risorse Umane.
E così ha preso vita poco dopo il Manifesto for Agile HR Development, che qui in Reverse sposiamo e applichiamo all’arte dell’Head Hunting.
Lo scopo del Manifesto è fornire ispirazione, non formule perfette né tantomeno scolpite nella pietra. E anche questo approccio “always in Beta” si sposa con la nostra visione della ricerca e selezione: un processo in continua evoluzione che si sa adattare alle mutevoli necessità del mercato del lavoro.
Al centro di qualsiasi progetto nell’area delle Risorse Umane ci sono le persone. Nonostante la tecnologia sempre più avanzata di cui amiamo avvalerci, non deve mai mancare questo presupposto: il valore umano fa la differenza. E quindi la vera sfida è questa: non limitarsi ad introdurre la metodologia Agile in azienda a livello teorico, magari per farsene un vanto, ma fare in modo che venga realmente vissuta e agita dalle persone operative, nel nostro caso dagli Head Hunter.
Come farlo? Abbiamo fatto nostri i pilastri del Manifesto, rendendoli comprensibili e facilmente applicabili nel lavoro concreto e quotidiano sia dei Reverser sia di chi collabora con noi:
1. Reti di collaborazione
La cooperazione con gli altri reparti dell’azienda è un elemento chiave per il raggiungimento degli obiettivi di un HR, figura essenziale nella trasformazione Agile delle aziende. La proposta di alternative valide nei metodi di valutazione, nella gestione dei feedback, del recruiting e della selezione diventano elementi chiave.
Il compito dell’HR non è solamente quello di riorganizzare l’azienda con una visione a lungo termine, ma anche controllare le conseguenze della metodologia Agile sul futuro aziendale.
2. Trasparenza
Quando si collabora è necessario che le informazioni scambiate siano chiare e alla portata di tutti. Questo fa della trasparenza un altro pilastro centrale della metodologia Agile.
Che si tratti di semplice scambio di dati, di condivisione di obiettivi o di raggiungimento di risultati è fondamentale che la comunicazione di questi avvenga in maniera trasparente.
Quale può essere quindi il ruolo dell’HR in questo caso? Lo strumento migliore per ambire alla trasparenza totale in azienda è quello dei feedback. Non un espediente per il giudizio, ma un metodo di crescita professionale condiviso.
L’HR dovrà quindi assicurarsi che il sistema di feedback sia solido, puntuale ed efficiente usando software che ne facilitino la raccolta.
L’organizzazione di incontri periodici per lo scambio di idee e opinioni permetterà il raggiungimento degli obiettivi aziendali, il tutto in completa serenità. Questo è il concetto di retrospettiva: uno sguardo puntuale e trasparente alla situazione di oggi per costruire il domani.
3. Adattabilità
“Dobbiamo accettare il cambiamento invece che combatterlo”. Questa del nostro CEO Alessandro Raguseo è sicuramente una frase che parla da sé: bisogna cavalcare l’onda del cambiamento e la rigidità è uno scoglio in questa rivoluzione.
Con questa dichiarazione non abbiamo la pretesa di affermare che cambiare o adattarsi al nuovo sia semplice, ma riteniamo che disponibilità e flessibilità siano di necessaria applicazione quando si parla di Agile Working e Agile HR.
“La capacità di semplificare significa eliminare il superfluo, in modo che sia la necessità a parlare.”
Alessandro Raguseo, CEO Reverse
4. Ispirazione
Nessuno ha la sfera di cristallo: la soluzione preconfezionata per mettere in pratica domani il metodo Agile perfetto per la tua azienda non esiste.
Agile è sinonimo di sperimentazione, e questo gli HR lo sanno molto bene. Quello che risulta difficile per loro però è trovare l’ispirazione per iniziare a sperimentare.
Ogni giorno siamo investiti dai trend più disparati, ma avviare un test senza adattare la tendenza al proprio contesto è inutile. Sperimentare significa provare, superare le barriere per uscire dalla normalità, comoda nel breve periodo, ma limitante nel lungo.
Ecco cosa permette di fare l’Agile HR: lasciarsi ispirare per testare il nuovo e costruire un progetto che porti, magari, alla creazione di un nuovo processo o servizio per le persone in azienda (app di continuous feedback, piattaforme di collaborazione, revisione della carreer page e tanto altro).
Tenere a mente il metodo SMART è fondamentale in questa fase. Ispirarsi agli altri per creare qualcosa di specifico per la propria azienda che sia, non solo raggiungibile e realistico, ma temporizzabile e soprattutto misurabile, magari attraverso gli OKR (Objective Key Results).
L’innovazione Agile è possibile solo con i dati alla mano e una forte attenzione ai propri utenti.
5. Motivazione intrinseca
Gli individui devono essere motivati per portare avanti dei progetti Agile. Ma come posso fornire loro la giusta motivazione? Dando fiducia e offrendo un ambiente in cui possano esprimere le proprie capacità e raggiungere i propri obiettivi .
Facile a dirsi, ma a farsi? Forse un po’ meno.
In ogni team di lavoro ci sono persone, e quindi competenze, diverse che, anche se non immediatamente riconoscibili, possono contribuire ai processi di gestione delle risorse umane. Il compito dell’Agile HR è quello di implementare l’autonomia del proprio team e, facendo ciò, essere di esempio per gli altri team aziendali. Dare autonomia significa motivare la persona e riconoscere le sue skills nella creazione di valore per i processi HR.
Non si parla solo di motivazione estrinseca, ma anche intrinseca. Riconoscere il potenziale naturale delle persone equivale a dar loro fiducia, e questo vale molto di più di un “reward” standard, che omologa e non caratterizza il singolo.
6. Ambizione
L’azienda può incrementare l’ambizione delle sue persone, senza ombra di dubbio.
L’ultimo principio del Manifesto for Agile HR Development è proprio l’ambizione, che spesso spinge il singolo a migliorarsi per raggiungere i propri obiettivi personali.
Ma come può l’azienda portare la persona ad ambire a qualcosa? Tramite l’auto-organizzazione, che dà responsabilità, ma allo stesso tempo responsabilizza.
La gerarchia aziendale non deve imporre uno standard lavorativo, il singolo deve poter decidere come verrà distribuito il lavoro, chi farà cosa, come verranno risolte le sfide e i conflitti interni.
Permettere una pianificazione “self-made” ha quindi due vantaggi: incremento della motivazione e crescita dell’ambizione. E una persona ambiziosa è una persona che farà di tutto per migliorare i suoi risultati, e di conseguenza anche quelli aziendali.
