Come farsi promuovere in un'azienda senza manager?

Traduzione di Michele Bianco, Partner di Kopernicana

Che si tratti di un approccio consensuale alla Kumbaya o di un processo di consulenza che induce al rischio, le decisioni vengono prese nel cuore del team. L’uguaglianza, lo scopo e l’unità la fanno da padrone. Il che è fantastico.

Ma uno scopo condiviso non paga le bollette. L’uguaglianza non mette il cibo in tavola. Le persone hanno ancora bisogno di una forma di progressione e di sapere che la loro carriera stia progredendo. In una struttura gerarchica, l’ascesa verso una maggiore ricchezza è spesso una scala di promozione lineare. Si salgono i gradini uno, due o tre alla volta, oppure si passa a un’altra organizzazione.

Progressione di carriera in un’azienda auto-organizzata

In un’azienda auto-organizzata, il concetto di progressione di carriera è meno definito. Circoli, bolle e team lavorano spesso in modo abbastanza fluido. Negli esempi classici di aziende autogestite – Buurtzorg e Morning Star – le persone svolgono spesso un ruolo molto simile. A cosa potete (o volete) essere promossi?
La BBC ipotizza anche che un approccio al lavoro da remoto renderà ancora più difficile la promozione. Quindi, abbiamo bisogno di una soluzione che sia chiara ed equa per coloro che vogliono crescere.

Una breve nota a margine: non tutti avranno la progressione di carriera al centro dei loro pensieri, ma con la Great Resignation in pieno vigore la possibilità di trovare un ruolo da remoto con un lavoro flessibile e pagato di più è molto più facile rispetto al periodo pre-COVID.

 Tornando al management, la sua rimozione dalle organizzazioni piatte apre alcune questioni:

• Senza una gestione di linea, chi vi promuove?

• Come si può progredire in modo chiaro (ed equo) per tutti?

• Come si può tener conto delle complicazioni o delle preoccupazioni legate al lavoro a distanza?

Le organizzazioni progressiste perderanno talenti a causa della rimozione dei manager?

E forse la domanda più grande di tutte:

Se volete essere progressisti e lungimiranti, ma sempre pronti a cogliere opportunità per il vostro team, a chi dovete guardare per avere risposte?

La mancanza di management costringe ad adottare nuove idee. Molte di queste sono state testate e sperimentate in tutto il mondo. Ad esempio, è possibile modificare e introdurre le seguenti idee con relativa facilità:

Happy ha sostituito le revisioni annuali dei dirigenti con check-in di coaching.

Wellbeing Teams dispone di processi di team per creare accountability.

Dennis Bakke di AES ha coniato l’advice process.

E così via.

Ma ci sono poche informazioni su come un team auto-organizzato possa gestire le promozioni. Così ne abbiamo creato uno. Che speriamo possa darvi spunti di riflessione.

In un’azienda che si auto-organizza, siete voi i padroni del vostro futuro

Prima di tutto, in Reddico abbiamo avviato un processo di autopromozione nell’aprile 2021. In questo periodo di 12 mesi, quattro persone (il 10% dell’organizzazione) sono state promosse. Inoltre, il 75% ha chiesto un aumento di stipendio durante l’ultimo processo di candidatura.

 Abbiamo anche concesso a tutti i membri del team un bonus una tantum per far fronte agli aumenti della previdenza nazionale nel Regno Unito e abbiamo aumentato il nostro contributo pensionistico nell’aprile 2022 dal 3% al 5%.

 Questo è importante, perché dimostra la capacità di sostenere finanziariamente il team. Non tutte le aziende o i settori sono in grado di sostenere tutto ciò e, sebbene questi processi non funzionino nella loro interezza, è possibile che vi siano parti da prendere in considerazione nella propria organizzazione.

 Veniamo quindi al nocciolo della questione.

Spesso la progressione di carriera si basa su capacità, esperienza e competenza che si è in grado di dimostrare in un determinato ruolo. Che si tratti di una promozione o di un colloquio con altre aziende, le competenze e le capacità tecniche vengono messe alla prova.

In generale, spesso si fa meno affidamento sulle competenze più soft (ironia della sorte, gli ingredienti fondamentali di cui si ha bisogno per essere un leader efficace).

Per creare una progressione di carriera in una struttura auto-organizzata, abbiamo bisogno di tre punti focali.

•  Capacità tecnica
•  Soft skills
•  Una rete di sicurezza aziendale

Capacità tecnica.

Quando parlo di progressione di carriera, non mi riferisco ai livelli superiori di gestione, ma piuttosto all’opportunità di svilupparsi e di avere più successo nel settore scelto. Questo non vale per tutti i settori e in alcuni ruoli non esiste un percorso di progressione naturale.

 Tuttavia, in molti ruoli tecnici, esiste una chiara differenza tra junior e senior. Questo è più evidente che nel servizio principale di Reddico, il SEO.

• Un executive alle prime armi nel settore sta imparando i concetti di SEO, è di supporto agli account dei clienti e svolge molte attività di ricerca.
• Un consulente è responsabile di vari account, è il punto di contatto per i clienti, completa audit avanzati e fornisce raccomandazioni strategiche basate su anni di esperienza e conoscenza.
• Un consulente senior è responsabile degli account di livello aziendale, è un punto di riferimento per tutti i membri del team e spesso funge da mentore per gli altri nel loro sviluppo.

Molto presto abbiamo compreso la necessità di fornire chiarezza ai membri più giovani del team che entravano in Reddico, creando una matrice di carriera (basata su competenze e conoscenze) che li guidasse nella crescita.

Questa matrice è esplicitamente legata alle ricerche di mercato condotte ogni anno, in modo che in ogni fase del percorso di una persona si sappia quale stipendio si potrebbe guadagnare e cosa si deve raggiungere per arrivare a quel punto.

 Si collega bene al nostro approccio auto-organizzativo e i membri del team sono liberi di lavorare allo sviluppo personale come meglio credono. Non c’è un limite al numero di giorni di formazione che si possono seguire, il team può utilizzare un budget illimitato per la formazione e chiedere un aumento di stipendio in base ai propri progressi.

Utilizziamo anche il processo di consulenza, in cui i membri del team possono documentare il loro lavoro e la loro esperienza e raccogliere le opinioni e i feedback del team sulle loro competenze in un determinato settore.

Soft Skills.

Come accennato in precedenza, la competenza tecnica è spesso una misura del successo quando si parla di seniority. È qui che abbiamo voluto cambiare le carte in tavola, concentrandoci sulle soft skills.

 Queste ultime si dividono in due parti:

•  Consapevolezza di sé.
• Feedback dei colleghi.

E simmetricamente, ci sono anche due elementi da considerare per una valutazione efficace delle soft skills:

Tipi di personalità
Utilizzando Myers Briggs, le persone che affrontano un processo di promozione completano il loro MBTI e scoprono il loro tipo di personalità. Con il rapporto, gli individui possono iniziare a documentare le loro:

• Pensieri personali sui risultati del report.
• I punti ciechi suggeriti e il modo in cui lavoreranno su di essi.
• Prove di autoconsapevolezza e miglioramento nel tempo.

Soft skills
La seconda sezione prende in considerazione le soft skills di base che sono rilevanti per il vostro ruolo. Per esempio, in un ruolo senior ci si aspetta una forte capacità nelle seguenti aree:

•  Comunicazione.
• Feedback 1-1.
• Capacità organizzative.
• Impegno al miglioramento personale.
• Umiltà.
• Integrità.
• Apertura mentale.
• Sostegno all’inclusione.

Con esempi forniti, gli individui si valutano in base a quanto sopra e forniscono le azioni necessarie e le prove di miglioramento. Questo può avvenire nell’arco di 3-6 mesi.

 Allo stesso tempo, si scelgono altre due persone nel team per fornire lo stesso livello di feedback, restituendo un esame completo delle soft skills che fornisce modi praticabili per migliorare e sviluppare queste aree fondamentali.

 È necessario un punteggio di sufficienza in questa sezione (30/40 per entrambe le valutazioni), quindi se non si raggiunge questo risultato alla prima richiesta, sarà necessario lavorare sull’auto-miglioramento per un certo periodo di tempo prima di richiedere una seconda valutazione.

Una rete di sicurezza.

È un processo di cui le persone sono proprietarie. Se si guida la responsabilità, le persone hanno i processi in atto e possono usarli come vogliono. Tuttavia, si può pensare che le cose possano diventare un po’ disorganizzate, caotiche e difficili dal punto di vista finanziario.
Come fa un’organizzazione a pianificare il proprio futuro se ognuno è padrone del proprio percorso di carriera?

 E se tutti decidono di promuoversi nello stesso mese?

 È qui che è necessario un certo livello di previsione, con:

 Pianificazione annuale: Durante il processo di pianificazione dell’anno finanziario successivo, tutti i membri del team forniscono informazioni sui loro piani di carriera per i prossimi 12 mesi. Questo aiuta a definire le aspettative sul numero di persone che utilizzano il sistema di autopromozione.

Panel salariale: Un panel salariale si svolge due volte l’anno (gennaio e luglio), il che significa che c’è un elemento di strutturazione dell’onere finanziario. Un comitato separato esamina tutte le candidature rispetto alle ricerche di mercato, alla matrice di carriera e a vari altri elementi.

Comunicazione aperta: Durante tutto il processo, gli individui vengono aggiornati sui loro progressi e sulle loro aspettative. Il processo di consulenza viene utilizzato anche con il team finanziario prima di qualsiasi promozione, assicurando che l’azienda sia in una posizione sostenibile per sostenere qualsiasi aumento.

Aspettative chiare: In alcune aree dell’azienda non è necessario che qualcuno passi a una fascia superiore. Quando si verificano casi del genere, questo viene spiegato, anche se la persona in questione avrebbe comunque diritto a richiedere un aumento di stipendio in base ad altri criteri, come la revisione annuale del mercato.

L’anno scorso ho affrontato il tema della progressione e del perfezionismo. Questo progetto rientra nella stessa categoria.

 Per noi è un passo avanti nel nostro percorso di progressione, nella nostra visione di rendere il lavoro un posto migliore, in cui le persone possano essere padrone della propria carriera, assumersi responsabilità e avere il controllo del proprio futuro.

 Non sarà perfetto, ma fornisce alle persone chiarezza. Linee guida chiare sulle aspettative che aiutano il nostro team a crescere tecnicamente e a sviluppare le fondamentali competenze trasversali e la consapevolezza di sé (necessarie per prosperare in qualsiasi organizzazione). Senza dubbio verrà modificato in futuro.

 Ma per ora è il nostro modo di creare un lavoro migliore.